Tvistighedsnævnet gav klager medhold. Virksomheden ophævede uddannelsesaftalen uden tilstrækkeligt grundlag og med utilstrækkelig håndtering af seksuel chikane. Kravet om godtgørelse efter barselsregler blev ikke taget fuldt ud til følge.
Dokumentet er en kendelse fra Tvistighedsnævnet (8. september 2026) i en sag om ophævelse af en uddannelsesaftale samt krav om godtgørelse efter både erhvervsuddannelsesloven og ligebehandlingsloven.
1) Hvad sagen handlede om, og hvad der blev gennemgået
- A og virksomheden B havde indgået en uddannelsesaftale, hvor A skulle uddannes som gulvlægger. Uddannelsesaftalen blev ensidigt ophævet af virksomheden den 20. juni 2024, få dage efter A havde registreret og drøftet brug af barselsrelateret fravær (restbarsel) og efter samtaler om forlængelse af aftalen pga. sygefravær.
- I perioden forinden havde A den 25. september 2023 været udsat for seksuel chikane fra en ansat svend (N1). Episoden blev senere behandlet strafferetligt, og svenden blev dømt.
- A fremsatte krav om:
- Godtgørelse efter erhvervsuddannelsesloven for uretmæssig ophævelse af uddannelsesaftalen (53.000 kr.).
- Godtgørelse efter ligebehandlingsloven § 4 for manglende chikanefrit miljø og utilstrækkelig håndtering (44.000 kr.).
- Godtgørelse efter ligebehandlingsloven § 9 knyttet til barsel (beløbet var påstået, men fik ikke fuldt medhold efter nævnets vurdering).
- B deltog ikke i sagen ved at afgive bemærkninger eller møde, og nævnet vurderede derfor sagen på A’s oplysninger samt fremlagt dokumentation.
2) Tvistighedsnævnets vigtigste begrundelser og resultat
- Godtgørelse efter erhvervsuddannelsesloven:
- Nævnet fastslog, at en uddannelsesaftale ikke kan bringes til ophør, medmindre betingelserne i erhvervsuddannelsesloven er opfyldt.
- Da virksomheden ikke angav en begrundelse og heller ikke dokumenterede, at betingelserne var opfyldt, fandt nævnet, at ophævelsen skete med urette.
- A fik godtgørelse for mistet uddannelsesgode med et fast beløb for voksenelev på 53.000 kr.
- Godtgørelse efter ligebehandlingsloven § 4:
- Nævnet lagde til grund, at virksomheden ikke havde tilstrækkelige procedurer/rammer (fx personalehåndbog eller lignende) for forebyggelse og håndtering af chikane, herunder seksuel chikane.
- Nævnet lagde også til grund, at der ikke blev grebet effektivt ind over for den konkrete chikane på en måde, der tog behørigt hensyn til A, bl.a. fordi beslutningen om eventuel fyring ikke blev håndteret hurtigt og fordi der ikke blev orienteret hensigtsmæssigt for at begrænse skade og rygtedannelse.
- Nævnet fandt, at A havde påvist faktiske omstændigheder, der gjorde det sandsynligt, at virksomhedens forpligtelser efter ligebehandlingsloven ikke var opfyldt, og at virksomheden ikke modbeviste dette.
- Godtgørelsen blev fastsat til 44.000 kr.
- Godtgørelse efter ligebehandlingsloven § 9:
- Kravet vedrørte, om ophævelsen af uddannelsesaftalen skyldtes, at A havde fremsat/udnyttet barselsrelateret ret.
- Nævnet nåede frem til, at kravet ikke blev taget til følge efter den samlede vurdering: A’s registrering og timing blev ikke anset for at være tilstrækkeligt til at godtgøre forskelsbehandling efter § 9 i flertallets samlede konklusion.
- Derfor blev der ikke ydet godtgørelse i samme omfang for netop § 9-delen.
Samlet resultat
- A fik medhold i kravene, der udgjorde godtgørelse på i alt 97.000 kr. fra virksomheden.
- Ingen af parterne skulle betale sagsomkostninger.
- B blev pålagt at betale inden 14 dage, og beløbet blev tillagt procesrente fra 13. marts 2026.
3) Afgørelsens praktiske betydning og hvad læseren kan udlede
- Kendelsen viser, at en virksomheds ophævelse af en uddannelsesaftale skal være begrundet og kunne dokumenteres i forhold til lovens betingelser.
- Kendelsen understreger også virksomheders pligt til at skabe og vedligeholde et chikanefrit arbejdsmiljø samt til at håndtere konkrete tilfælde af seksuel chikane på en effektiv og hensynsfuld måde.
- Virksomheder kan ikke undlade at møde eller begrunde, hvis de vil forsvare ophævelse eller afvisning af krav.